"תרבות ארגונית אוכלת אסטרטגיה ■ כל יום מימות השבוע" , "אז איך יודעים שתרבות ארגונית "מקולקלת"?" - בצורה זו או אחרת, בפוסט הזה נתחיל לעסוק בחלק מהסוגיה הזו. אולם, טרם צלילה לעומק הדיון, אני מבקש להניח תשתית מחשבתית ומסגרת התייחסות. אם נעשה שימוש באנלוגיה של אדם חולה - יש מצבים שבהם ברור לחלוטין, מהתבוננות על האדם עצמו, שהוא סובל ממחלה. העיניים בוהקות, הפנים אדומים, האדם נאנק מכאבים, משתעל קשה והמצח שלו לוהט. כאמור, יש גם מצב שבו קיימים אינדיקטורים שמעלים סימני שאלה וחשד, אך מחייבים בדיקה מעמיקה יותר. האינדיקטורים אינם לגמרי חד משמעיים. ראוי להדגיש שיש כאלה שבהם הכול נראה לכאורה תקין, ואין סממנים חיצוניים בולטים לעין הנורמטיבית. אך עין מתורגלת כן תוכל לזהות כאלה ואז תוכל לעורר סימני שאלה וצורך לבצע בדיקה נוספת. ולבסוף, יש סיטואציות שבהן גם עין מתורגלת היטב לא תזהה כלום ורק בדיקה מעבדתית שגרתית או אקראית תזהה מצב דלקתי בגוף (למשל) ומשם יתעורר הצורך בבדיקות מקצועיות ומעמיקות יותר. ■ לראייתי, אותם מצבים בדיוק קיימים גם בהתייחס למצבה של התרבות הארגונית. כולנו מכירים סממנים שהם מאוד בולטים "וצעקניים", כגון" • וויכוחים אין סופיים בחדרי ישיבות, כאלה שתוקעים את ההתקדמות, שלא מאפשרים להגיע להחלטות, ומסתיימים באסקלציות רבות, רבות מדי. • התמהמהות משמעותית בקבלת החלטות. • חוסר שיתוף פעולה בין ממשקים (מחלקות, צוותים, אתרים גיאוגרפיים שונים וכו'). • בעיות איכות הנובעות מחוסר תשומת לב, חוסר משמעת, חוסר שיתוף פעולה (כמובן שיש בעיות איכות שנובעות מהיבטים טכניים ואתגרים שטרם פוצחו. זה לחלוטין לא מעיד על תרבות ארגונית לקויה). יש כמובן סממנים מקבוצה נוספת - אלה שאנחנו יודעים שמעידים על בעייתיות, אבל חוששים מלהציף אותם, או שניסינו להציף אותם אך קיבלנו push-back מהצד השני, או אפילו מהמנהל שלנו ("תקשיב, אני יודע שיש בעיה, אבל אנחנו לא נתקן את העולם וצריך ללמוד להסתדר עם הצוות הזה" משפט). ישנם עוד סממנים רבים מאוד, הקשורים לאיכות השיח ולזרימת התהליכים הארגוניים!